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真正能革命吗?读《新管理革命》

生活随笔  加入时间:2017-07-26  徐文祥  点击:

    美国最大的在线DVD租赁商网飞(Netflix)为什么鼓励员工随心所欲地休假?

    全球领先的信息技术服务商源讯公司(Atos SE)为什么禁止公司员工使用电子邮件?

    给每一位中途离职的员工提供奖金,亚马逊子公司Zappos和它的创始人谢家华是不是疯了?

    很多公司明文禁止员工谈论工资,为什么全食超市(Whole Foods)却推行薪资透明化管理?

    谁说招聘仅仅是HR的工作?为什么全员参与招聘,反倒让谷歌找到了更适合的人才?

    ……

    暑假中读的一本管理类的书是《新管理革命》(戴维•布尔库什著,中信出版社2017年6月第一版)。戴维•布尔库什(David Burkus),著名畅销书作家、屡获殊荣的播客主持人及管理学教授。2015年,他被全球管理界的“诺贝尔奖”评选机构Thinkers50评为“最有可能改变商业未来的思想领袖”。

    伟大的领导者一直关注于这项原则并重新改造工厂以最大化所需效率。在这场新管理革命中,这些公司都找到了更高效的运行方法。这些挑战思维定式的人就是工厂创新者:他们正在打造一个更好的发动机。结果就是更优秀的公司以及更出色的管理。在《新管理革命》中,布尔库什博士系统总结了知识经济时代的13项全新的管理法则,这些法则的核心是:坚持员工第一,顾客第二,通过提升员工幸福感达到提高客户满意度;取消管理层,把管理者的职责下放到曾经的被管理者身上;对招聘过程进行重组和革命,让员工参与招聘的过程;取消年度绩效考评,鼓励季度反馈讨论等。具体叙述如下:

    第一章   瞄准了提高效率的最大阻碍之一:电子邮件——消灭公司里的电子邮件。全球的企业领导者发现,禁止或限制员工使用电子邮件会让他们的工作效率更高,而不是相反。这种发现和最近的一项研究正相吻合—电子邮件的存在弊大于利。启示:对于我们中国而言,尤其是学校管理管理,电子邮件的使用率不是很普及,也不普遍,因而这一点作用和意义不大。

    第二章  研究了另一项同具有革命性的举措——将员工放在第一位,将客户放在第二位。为了更好地服务客户,一些企业领导者发现,他们需要把员工需求放在首位,把客户需求放到第二位。他们颠覆性地设计出全新的组织结构,并且通过精心研究,为公司建立了一个通过提升员工幸福感达到令客户满意的模型。启示:学校教育中,“以学生发展为本”往往引申为“学生第一”,这是普遍现象。但这里需要指出的是,“教师第一”,教师没有自己的利益,也不会将学生将学生利益至上;没有教师的幸福感,哪来学生的幸福感?学校管理中,我们可以尝试“教师第一”,但不能“教师惟一”。

    第三章  研究了传统的休假制度,打破标准休假制度。很多领导者开始质疑,为什么那些办公室不再记录工作时间,却要记不工作的时间。那些已经变成无限制休假的公司发现,之前旧的休假规定限制了员工的工作投入和绩效。启示:在浙江,高中教师已有四个假期,这一点没有什么可借鉴的。

    第四章   展现了帮助员工离职,即支付一笔离职奖金,听上去很疯狂,但是许多领导者发现,这样做很值得。研究表明,这种激励制度可能会对公司表现产生积极的影响,甚至对留下来的员工也是如此。启示:我们学校也曾经尝试过,教师服务多少年之后给予了一笔“离职金”,调走的老师还会不断地宣传学校。但也有二种可能,一是认为应该的,二是无所谓。

    第五章   就员工薪资是否应该公开这一问题进行了讨论,薪资透明化。尽管薪资透明化可能会引起关于隐私的争议,一些领导者还是发现薪资保密也许会更伤害员工利益。研究表明,薪资不透明,会降低员工整体的绩效表现,并在工作环境中产生压力。启示:现实条件下,既然工作公开化了,某个老师承担了多少工作量,那么其薪资也应该公开,没有什么不可透明的,就是管理者心中的墙能不能破的问题?!

    第六章   研究了另一传统的制度:保密协议。拆掉竞业限制的围墙,劳动合同中附有竞业限制协议一直是行业规范。但有证据表明,竞业限制协议不仅会伤害离职员工,也会伤害继续留在公司的员工,甚至会对公司本身造成伤害。因此有越来越多的领导者选择创建一个无竞业限制的环境,在该环境中,信息自由共享,包括与公司以外的竞争者。启示:这一点对学校管理没有什么意义。

    第七章   主张取消另一传统的、可能弊大于利的实践,摒弃绩效考核。管理者长期以来一直把绩效考核当作其重要职责。但是很多公司已经发现,严苛的绩效管理结构实际上阻碍了员工提高绩效,所以睿智的领导者们已经开始抛弃这些落后的考核模式,转而采取了更为有效的举措,从而帮助员工提升工作表现。启示:应该采取折中的办法,有考核,有标准,教师自我对照,自我绩效,化被动为主动,以“自上而下”为“自下而上”,教师的工作结果自己说了算,平等不是平均,平等某种意义上就是平衡。

    第八章  阐述了公司如何对招聘过程进行重组和革命,让整个团队参与招聘。大部分经理招聘时都是通过筛选简历后对申请者进行各种面试的方法。此后,这些经理们会发现有很大一部分新人都不如在面试时表现得优秀。为了能在招聘中做出更明智的抉择,如今最佳领导者们开始把整个团队都带入招聘过程。启示:教师的人事权是由教育局掌握的,无借鉴意义。

    第九章   对另一传统认为“最佳”的管理方法进行了重新思考——所谓公司组织结构。用铅笔描绘公司组织结构图,构建严格的层次结构,并通过某个固定的结构进行强制实施,这种方法也许适用于传统旧产业,如铁路行业,但是当今需要一个可以应对变化的组织结构。最优秀的领导者们会描绘一个不断变化的组织结构图,按照问题和产品组建最优秀的团队,而不是画出条条框框。启示:高考新政下,学校必须对原有组织架构进行改革,最稳妥的办法之一就是建立以“年级部”为一级组织单位的新管理机制,让年级部掌握教学管理、学生管理的自主权,给予年级部充分的自主权和自由权。

    第十章  重新思考了团队工作环境,质疑开放式办公环境。虽然最近流行的开放式办公环境趋势总是被认为能够激发合作,但是研究表明,开放式工作环境激发合作的优势往往被分散注意力这一缺陷所抵消。衡量办公环境的指数:噪音指数、听觉隐私、互动难易度、空气质量、温度、光照指数等。开放式空间具有成本优势,但可能降低了工作效率,增加了员工的压力。启示:工作环境对教师工作效率的影响,至少我们没有认真去研究过,工作环境某种意义上就是一种文化,影响教师成长和生活的地方,值得我们学习。

    第十一章   研究了另一种不同的答案,过劳问题,低成本高回报的长假制度,尽管“一直发光”的感觉很好,最优秀的领导者还是会让自己和员工定期休一次长假。这些领导者发现,保持高效的最好方法就是利用一长段时间故意让自己远离工作。

    第十二章    对当代最为吸引人的管理问题进行了沉思:管理者的存在是否还为意义?解雇管理层。一些最为成功的公司已经开始解雇管理层。其他公司也已经开始采取措施把某些管理职能下放到曾经被管理的员工层。研究表明员工最为高效和投入的时候是他们可以掌控自我命运的时候,而不是把命运交给经理的时候。启示:这一点不作讨论。

    第十三章    研究了常常被人忽视的个人管理——离职。庆祝离职,随着个体在一家公司的任职时间越来越短,领导者们对员工的道别越来越频繁,甚至最优秀的员工也不例外。领导者们该如何道别—是庆祝还是逃避—这不仅影响离职员工,还会影响在职员工,也会影响新旧两个公司的成就。启示:这一点也不作讨论。

    《新管理革命》是一部颠覆常识的管理著作,戴维•布尔库什博士认为,当工作的本质从工业型转变到知识型,当公司需要员工解决问题和设计新产品,新型管理系统应该以员工为中心。我们从工业时代继承而来的工作模式,让自己成为囚徒。管理的本质在于不断改变,以顺应最新趋势。管理最主要的,不在于管理,也不在于理,而是要发挥个人的高度自主性。自我决定理论的基本原理是,内部动机的主要驱动因素之一是自主性,即在生活和工作中掌控选择的强烈意愿。公司创造了一个人们可以真正参与其中的环境,就不需要掌控。如果人们是自由的,他们就会真正投入在自己喜欢的事情上,而不是被迫去做别人告诉他们要喜欢的事情。 当个体感受到自己可以自由决定要做什么和任何做时,他们变得更有动力、更为忠诚也更加高效,这才是新管理革命的要旨。

 

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